開発コンセプト
適性検査 Factors11（ファクターズイレブン） HOME > 製品紹介 > 適性検査の開発コンセプト
適性検査の開発コンセプト適性検査の開発コンセプト
適性検査は、どうあるべきか？
採用資質診断 Factors11は、改めてこのテーマを真剣に考えました。
出した答えは、次の通りです。
「失敗しない人材採用」
いうまでもなく採用は、多大なコストと時間、労力をかけて行うものです。
多くの応募者の中から少人数に絞込み、採用する人材を選び出します。
何のために面接をしたり、適性検査をしたりするのかといえば、自社にとって良い人材を採用したいからです。
しかし、せっかく選んだ人材が、入社後に
・能力アップしない
・成果が出ない
・問題行動が多い
・メンタル面でダウンする
といった、問題が多く出るようでは、採用は失敗したといわざるをえません。
だれでもいいから、とにかく頭数だけ揃っていれば良いと考えての採用であれば、特に問題はないでしょう。
少々、採用を失敗しても、次々採用すればよいと考えているのであれば、失敗は失敗になりません。
しかし、将来を嘱望する人材として、厳選して採用するのであれば、そういうわけにもいきません。
特に中小企業では、採用人数も少なく、たった一人の採用の失敗は、致命的ともいえるでしょう。
採用にかけた時間、労力、コストのすべてが無駄になりかねません。
採用を真剣に考えれば考えるほど、「失敗できない」と考えるのは当然のことです。
優秀な人材を採用したい？
多くの企業でよく耳にするフレーズです。
適性検査に対して、このテーマを要求されることがあります。
もう少し具体的に表現すると
「優秀な人材を見極めたいので適性検査を活用したい」
といったところです。
この裏側には隠された心理を伺うことができます。
内定を出したときには、少なくとも採用に値すると考えたはずです。
つまり妥協採用でなければ、応募者の中では”優秀な人材だ”と判断したわけです。
面接だけの採用選考で、優秀な人材を見極め、
入社後、最低限必要なレベルで成果を出してくれれば、
採用選考に適性検査は不要と言えるでしょう。
しかし、採用選考に適性検査を求めるからには、何らかの理由があるからではないでしょうか？
採用の成果を掘り下げれば、
「採用した人材は“優秀なはず”が、成果がだせない人材だった」とか
「選考時に僅差で落第した応募者の中に優秀な人材がいたのではないか？」など
選考の精度に不安があると同時に、面接での判断を客観的に後押ししてくれる何かが
欲しいといったニーズがあるようです。
“優秀なはず”の人材が、“優秀ではない”
この現実に、頻繁に直面してきた経験から「優秀な人材を見極めたい」との言葉が発せられるようです。
しかし実情は、優秀だと思って採用した人材が、例えそれほど活躍しなかったとしても、
問題になるような行動や成果でなければ、多くの場合、それほど問題視はしないようです。
つまり、「優秀な人材を採用したい」とはいうものの、
実態は「失敗したくない」というのが、隠れた本音と言えるではないでしょうか？
このことから「優秀な人材を採用したい」の意味するところは、
「失敗しない」を目指していくことに他ならないといえるでしょう。
適性検査が本当に役立つべきは、やはり「失敗しない人材選び」につきると考えるに至りました。
失敗しない人材採用は、果たして実現できるか？
極めて複雑に多くの要素が絡み合う人間いう対象を、
たかだか10分やそこらの適性検査で見分けることなど、物理的に不可能です。
たとえ、いくら素晴らしい鑑定眼をもった面接官でも、
限られた面接時間と面接回数で100％予測することなど不可能でしょう。
何十年と付き合ってきた親しい友人であっても、
あるとき今までとは違った一面を垣間見ることさえあります。
人を100％見極めることなど、これから先も実現することはないであろうと確信します。
だからといって、何もせずカンと経験の面接だけで、採否を決めるのはギャンブルです。
仕事をさせてみなければわからないと割り切るのは簡単で、
とりあえず採用してみるというのは、あまりにも暴挙です。
面接の選考精度が神業的に高精度であれば、もはや適性検査は不要でしょう。
しかし、現実には面接官の質にバラツキがでたりして、選考の精度は安定しません。
「今回の採用は失敗したなぁ・・・」とか
「ハズレが多かったなぁ・・・」
などといったことが頻繁に発生しては、
何の為に採用選考に労力や時間を割いたのか意味を見失ってしまいます。
ゆえに例え100％ではないとしても、せめて安定した一定の水準で
採用の失敗を回避できれば、価値があるのではないでしょうか？
面接では、応募者について多くのことを知ることができます。
じかに接することでしか、わからないことも沢山あります。
しかし、限られた回数と時間で、知ることが出来ることは限られています。
応募者は選考を通過することを目的とする以上、その本音を完全に語ることなどありません。
面接では見抜けない人材の本質があることも、また事実です。
ゆえに適性検査は、面接では見抜けない人材の本質を、
統計学的な視点で科学的に見極めることが、その本来の役割と確信します。
100％ではなくても、「失敗したなぁ」と後悔することをせめて80～90％減らすことができれば、
今よりは安心して採用できるのではないでしょうか？
